9 succeskriterier for en vellykket rekruttering

Hvad skal man overveje, når man ansætter en interim manager? Hvordan får man den rette person på plads inden for to uger, når en fastansættelse til en lederstilling tager seks måneder? Vi giver dig værdifulde tips til hurtig og træfsikker rekruttering.

De fleste virksomheder har sjældent brug for at ansætte en interim leder. Men når situationen opstår, gælder der andre regler end ved fastansættelse. Vi beskriver 9 succeskriterier for en hurtig og træfsikker interim rekruttering.

I langt de fleste tilfælde er en interimansættelse en midlertidig løsning på en ledig fuldtidsstilling. Det betyder, at langsigtet strategisk arbejde ofte er af mindre betydning, mens det operationelle arbejde har topprioritet ved en interimopgave. Da der er en kortere tidshorisont for opgaven i forhold til, hvad rollen ville indebære ved en fastansættelse, bør kompetenceprofilen tilpasses de aktuelle behov og prioriteringer.

Gå ud fra de faktorer, der er vigtigst for rollen i de kommende seks måneder. Som eksempel kan rollen kræve specifikke kompetencer eller erfaringer til at drive igangværende forbedringsindsatser.

Når man henter en interim leder ind, er det ikke nødvendigt at tage hensyn til samtlige faktorer, der kan være vigtige ved en fastansættelse. Hvis man for eksempel ikke finder den rette kompetence lokalt, er mange interim kandidater åbne over for at pendle ugentligt.

Frem for alt skal man ikke være bekymret ved at inddrage lidt overkvalificerede kandidater i udvælgelsesprocessen. Det motiverende for dem er at komme ind og opleve en ny organisation med nye betingelser. Derfor skal man benytte lejligheden til at ansætte en virkelig erfaren person, som kan tilføre virksomheden en kompetenceindsprøjtning. De fleste mennesker, der påtager sig konsulentopgaver, er uhøjtidelige og kan arbejde både højt og lavt, også selv om de har haft fornemme titler i tidligere stillinger.

De fleste interim stillinger kræver hurtig besættelse. Det betyder, at der ikke er tid til at annoncere stillingen eller gennemføre langvarige rekrutteringsprocesser. Alligevel skal rekrutteringsprocessens kvalitet være lige så høj som ved en normal ansættelse. Mange traditionelle rekrutteringsbureauer tilbyder i dag interim services, men har ikke tilpasset deres tilgang. En interim rekruttering har andre forudsætninger og kræver særlige processer for at lykkes. Hvilke referencer har rekrutteringsfirmaet fra lignende opgaver, og hvor gode er tilbagemeldingerne fra deres kunder og underkonsulenter?

Det er afgørende både at have en stor kandidatdatabase og at holde den opdateret. Rekrutteringsvirksomheden skal løbende være proaktiv for at have fuldstændig styr på sin kandidatdatabase og kandidaternes tilgængelighed. Især timingen er en afgørende faktor, når det drejer sig om interim. Et velrenommeret interim bureau kan tiltrække en bred vifte af alle aktuelle kandidater på markedet og nå ud til selv de mest selektive. I tilfælde af nicheopgaver vil der stadig kun være et begrænset udvalg af kandidater, som fuldt ud kan matche kompetenceprofil, omkostningsniveau, geografisk placering og tilgængelighed.

Derfor har Brightmill skabt en unik digital platform til interim management, som optimerer vores processer og kvalitetssikrer arbejdet, selv om det går meget hurtigt. Dette gør det muligt for os at præsentere kvalificerede kandidater efter kun få dages arbejde, selv til de mest udfordrende opgaver.

En anden kritisk succesfaktor er kompetencen hos den person, der udfører rekrutteringsopgaven. Mange rekrutteringsbureauer deler arbejdet op mellem en seniorrecruiter, der varetager kundekontakten og gennemfører kandidatinterviews, og en junior medarbejder, der står for search-arbejdet. Men ved udfordrende rekrutteringsopgaver med processer, der skal skal gå stærkt, får man de bedste resultater, når en senior recruiter står for hele processen fra start til slut. Derfor håndterer vores executive recruiters hvert eneste led i processen fra den første dialog med kunden, til interimopgaven er gennemført og afsluttet. Det er en af grundene til, at vores kunder har givet os topkarakterer på Trustpilot.

Vi ved, at kompetencebaseret rekruttering giver de bedste resultater, også ved interimansættelser. Til gengæld bliver det sjældent en succes, når en hiring manager henter en fra sit eget netværk ind som interim leder. Vi favoriserer ikke kandidater, som vi forsøger at få sat i spil som det første, lige som man ofte gør i et konsulentbureau med ledige konsulenter. Det betyder, at vi altid tager udgangspunkt i vores kunders specifikke behov i hver enkelte opgave.

Med en kompetencebaseret udvælgelsesproces sikrer vi, at vi har den rette person til hver opgave. Effekten over tid er blevet, at Brightmill leverer 50/50 kvinder og mænd, selv om 70 procent af konsulenterne på interim markedet er af hankøn. Desuden er alder sjældent et spørgsmål af særlig stor betydning for vores kunder, når de foretager interimansættelser. I sidste ende er det kompetencen, erfaringen og prisen, der er afgørende for beslutningsprocessen.

På denne baggrund bruger vi et egenudviklet værktøj, der giver ent overskueligt sammenligningsgrundlag kandidaternes kompetenceprofiler imellem holdt op imod de prioriterede kompetencer i kravspecifikationen.

Sørg for at forhåndsreservere mulige tider til kandidatinterviews for at holde tempo i rekrutteringsprocessen. Så kan du med kort varsel sammenligne flere kandidater i løbet af nogle få dage. Det samme gælder for kandidaterne. Når de står til rådighed for nye opgaver, byder de sideløbende ind på forskellige opgaver. De møder flere potentielle arbejdsgivere og vælger som regel den opgave, de får tilbudt først.

Selv hvis det skal gå hurtigt med at vælge en endelig kandidat, skal man altid foretage et baggrundstjek og indhente referencer. Derfor foretager vi altid et baggrundstjek af kandidaterne, før de bliver præsenteret i forbindelse med en opgave. Det er lige vigtigt at kontrollere referencer som en kvalitetssikring uanset, om man selv indhenter referencerne eller overlader det til recruiteren.

Honoraret for en interim konsulent varierer på samme måde, som lønniveauet varierer mellem forskellige tjenester og brancher. Som ved fastansættelse skal man betale mere for de mest eftertragtede kandidater.

Udgifterne omfatter konsulentens løn, arbejdsgiverbidrag, arbejdsmarkedspension, ferie, sygedagpenge, ansættelsesgebyr, ansvarsforsikring og andre mindre udgifter. Der er altid en merudgift forbundet med at ansætte en interim konsulent i forhold til udgiften ved at have en fastansat i samme stilling. Årsagen er, at en konsulent, hvad enten vedkommende er selvstændig eller ansat i et konsulentfirma, aldrig kan regne med 100 procent belægning gennem året. Kunderne bør derfor forvente at afholde en merudgift for at kunne hente den rette kompetence hurtigt ind og have fleksibilitet i forhold til opgavens varighed.

Ha en öppen dialog med rekryteraren om dina förväntningar på konsultarvodet. Med det i åtanke kan rekryteraren, redan tidigt i rekryteringsprocessen, välja bort kandidater som har alltför höga anspråk på ersättning. Tack vare över 10 år i interimsbranschen har vi gedigen kunskap om marknadspriserna för olika roller och uppdrag. Detta medför att vi alltid förhandlar fram marknadsmässiga konsultarvoden innan vi presenterar kandidater för kunden.

Giv konsulenten en god start ved at:

• Sikre at der er klare forventninger fra starten. Afklare ansvar, beføjelser og de resultater, der skal opnås inden for opgavens rammer.
• Planlægge en struktureret introduktion, hvor konsulenten får de nødvendige oplysninger og adgang til nøglepersoner, så han/hun hurtigt kan sætte sig ind i opgaven.
• Sørge for, at computer og telefon er på plads fra første dag, og at der er oprettet logins til forskellige systemer.
• Aftale rapporterings- og afstemningsprocedurer sammen med konsulenten. God kommunikation er en forudsætning for et godt samarbejde.