Hjem > Kunde > Kompetencebaseret rekruttering

Kompetencebaseret rekruttering

Hvordan fungerer en kompetencebaseret rekrutteringsproces? Hvilke krav stilles der til den rekrutterende organisation? Hvad er fordelene og ulemperne, og hvad siger forskningen? Vi forklarer og kommer med alle svarene!

Hvad er kompetencebaseret rekruttering?

Kort sagt handler kompetencebaseret rekruttering om at skabe en struktur for en professionel rekrutteringsproces og dermed undgå at lade sig styre af mavefornemmelser. Først identificerer man, hvilke kompetencer der er afgørende for at få succes i den pågældende stilling, hvorefter disse kompetencer udgør den røde tråd gennem hele rekrutteringsprocessen.

Hvad er det gode ved kompetencebaseret rekruttering?

Der er betydelige fordele ved kompetencebaseret rekruttering. Ifølge forskningen på området er det den mest træfsikre rekrutteringsmetode. Sandsynligheden for at finde det bedste match mellem virksomhed og kandidat øges, fordi processen indledes med, at virksomheden kortlægger de kompetencer, der kræves til stillingen, og hver enkelte kandidat vurderes så ud fra disse kompetencer.

Dette skaber gunstige forudsætninger for, at kandidaten kan sætte sine kompetencer i spil i en udviklende rolle og har størst sandsynlighed for at trives på arbejdspladsen. En kompetencebaseret rekrutteringsproces er også en fordel for arbejdsgiveren, da kandidaterne oplever virksomheden som mere professionel og attraktiv.

Desuden er det en effektiv måde at undgå forskelsbehandling, uanset om det gælder alder, køn eller etnisk oprindelse.

Kompetencebaseret rekruttering, trin for trin

Når man arbejder med kompetencebaseret rekruttering, vurderes hver enkelte kandidat ud fra deres evne til at udfylde rollen på baggrund af en række bestemte kompetencer. For at det kan lykkes, skal man sikre, at den person, der gennemfører rekrutteringen, har relevant viden om, hvordan en kompetencebaseret rekrutteringsproces fungerer. Her er en trin-for-trin-guide til, hvordan det går til.

Kompetenceanalyse

Kompetenceanalyse

01.

Start med at foretage en kompetenceanalyse for at finde ud af, hvilke kompetencer der er nødvendige for stillingen. Kompetence kan beskrives som den viden, erfaring, talent, personlighed og motivation, som man sætter i spil for at opnå det, der kræves i en given situation.

Udformning af kravspecifikationen

02.

Det næste skridt er at udarbejde en kravspecifikation på baggrund af kompetenceanalysen. Den bør indeholde specifikke krav til stillingen. Det kan f.eks. være krav til uddannelse, erfaring, kompetence, personlighed og praktiske forudsætninger.

Kravspecifikation danner grundlaget for, hvad der skal fokuseres på under interviewene, og hvilke fokusområder eventuelle tests skal dække. Ud fra dette grundlag besluttes så, hvilke spørgsmål der skal stilles til ansøgerne og referenterne.

Kravspecifikation bør altid udarbejdes sammen med kundens hiring manager. Ønskelisten kan være lang. Det er derfor nyttigt at identificere, hvilke krav der er obligatoriske, og at vægte dem efter en skala. Ellers er der risiko for, at kravprofilen bliver for omfattende og derfor umulig at matche.

Annoncering og Search

03.

Formålet med en annonce er at få ansøgere til at søge af sig selv. Derfor skal annoncen være både klar og sælge stillingen. Annoncer både internt og eksternt.

Det er almindeligt at rekruttere uformelt (uden annoncering) gennem netværkskontakter. Folk, der ikke har de rette kontakter, bliver ikke tilbudt de samme muligheder som andre. Ved uformel rekruttering kan rekrutteringsprocessen være mindre formaliseret. Det risikerer at give spillerum for mere subjektive vurderinger.

Search er et supplement, der sikrer, at recruiteren finder og når frem til de kandidater, som kunden har efterspurgt. Ved at søge efter personer, der ikke selv er aktivt jobsøgende, ud fra en klart defineret kravspecifikation, kan man på forhånd vurdere, om de har den rette profil.

Interview målrettet

04.

Kompetencebaseret rekruttering indebærer, at man gennemfører strukturerede interviews, hvor spørgsmålene er formuleret på forhånd. Kravspecifikationen er udgangpuntet for, hvilke spørgsmål der bliver stillet, og alle kandidater stilles de samme spørgsmål. Dette giver mulighed for en saglig sammenligning af kandidaternes svar og en vægtning af relevante kompetenceområder holdt op mod hinanden. Forskning har vist, at denne fremgangsmåde øger chancerne for at finde den mest kompetente kandidat til stillingen.

Brug tests

05.

Erhvervspsykologiske tests kan være et godt supplement til at få et klarere billede af kandidaten, i særdeleshed hvis man anvender personligheds-, egnetheds- og motivationstests. Ved at lade alle ansøgere gennemføre tests som et første skridt, får man et mere kvalitativt grundlag for udvælgelsesprocessen, end hvis man kun arbejder ud fra kandidaternes CV’er og ansøgninger.

Referencetagning

Referencetagning

06.

Ved at indhente referencer er det muligt at verificere de oplysninger, der er kommet frem under rekrutteringsprocessen, og få oplysninger om kandidatens tidligere professionelle præstationer og personlige egenskaber. Forskere tillægger dog referencetagning som metode til at forudsige fremtidige professionelle præstationer lav validitet. Det skyldes, at ansøgeren normalt selv har udvalgt sine referenter. Referencetagningen bør være baseret på kravspecifikationen, og spørgsmålene bør være formuleret derefter.

Forudsætninger for at træffe den endelige beslutning

07.

Før man går i gang med den egentlige evaluering af de endelige kandidater, skal man vende tilbage til sin kravspecifikation for at minde sig selv om, hvordan hver enkelte kompetence skal vurderes. Derefter foretages der en individuel vurdering af de udvalgte kompetencer for hver enkelte ansøger. Endelig kan man rangordne kandidaterne i forhold til hinanden og dermed få et solidt grundlag for at afgøre, hvilken kandidat der bedst matcher stillingen.

Evaluer

08.

En forskningsundersøgelse viser, at det ikke altid udelukkende er de udvælgelseskriterier, der er beskrevet i kravspecifikationen, der er afgørende for de beslutninger, der træffes. Det kan i værste fald føre til forskelsbehandling. Det kan derfor være nyttigt at evaluere din rekrutteringsproces for at undersøge, på hvilket grundlag kandidater er blevet sorteret fra. Gennem en systematisk opfølgning på sine rekrutteringsprocessen kan organisationen sikre et bedre grundlag for fremtidige processer.

Ofte stillede spørgsmål og svar